kandidaatteja mukaan rekrytointiprosessiin

Kuusi keinoa saada enemmän hyviä kandidaatteja mukaan rekrytointiprosessiin

Uranus Oy Vinkkejä työntekijän palkkaamiseen

Kilpailu parhaista osaajista kiihtyy kaiken aikaa, eikä helpotusta ole näköpiirissä tulevaisuudessakaan. Vaikka internet ja sosiaalinen media ovat helpottaneet pätevien ehdokkaiden löytämistä, on oikeiden osaajien tavoittaminen silti haastavaa. Nykyään lähes kuka tahansa voi löytää yhä helpommin myös sellaisia ehdokkaita, jotka olivat aiemmin piilossa. Tämä puolestaan on johtanut siihen, että parhaat kandidaatit saavat yhä useammin ”työtarjouksia”, jolloin työnantajat saavat tehdä tosissaan töitä napatakseen parhaat osaajat.

Jotta voi pärjätä kisassa parhaista osaajista, on rekrytointiin suhtauduttava myyntihenkisemmällä asenteella kuin aiemmin. Nämä kuusi keinoa auttavat houkuttelemaan enemmän hyviä kandidaatteja rekrytointiprosessiin.

1. Luo houkutteleva uramahdollisuus

Kuvitellaan tilanne, että olette löytäneet unelmakandidaattinne. Minkä vuoksi hän kiinnostuisi tarjoamastanne työpaikasta, erityisesti jos hän ei välttämättä ole edes etsimässä uusia haasteita ja hän saa työtarjouksia säännöllisesti muualtakin? Tarjoaako työtehtävä esim. ainutlaatuisia kasvu- tai vaikuttamismahdollisuuksia? Pääseekö hän oppimaan tai luomaan jotain aivan uutta? Onko työllä mahdollisesti syvällisempi henkilökohtainen merkitys? Kuten tiedämme, pelkkä raha ei riitä motivoimaan ja sitouttamaan kovin pitkäksi aikaa, vaan työn on tarjottava muitakin tarpeita tyydyttäviä hyötyjä.

2. Panosta mielenkiintoiseen työpaikkailmoitukseen

Houkuttelevakaan uramahdollisuus ei vedä puoleensa hyviä kandidaatteja, mikäli siitä ei osata maalata kaunista kuvaa. Työpaikkailmoitus on ymmärrettävä myynti- ja markkinointiviestintänä, jonka tarkoitus on saada mahdollisimman moni hyvä kandidaatti kiinnostumaan tehtävästä. Tylsä ja persoonaton työpaikkailmoitus harvoin houkuttelee unelmakandidaatteja. Myy ilmoituksessa idea siitä, minkä takia hyvän ehdokkaan kannattaisi olla kiinnostunut keskustelemaan juuri tästä tehtävästä. Osoita tarvittaessa lyhyiden tarinoiden, videoiden ja kuvien avulla, minkä takia juuri tästä mahdollisuudesta kannattaisi keskustella.

3. Viesti oikeissa kanavissa

Työpaikkailmoitusten kenttä on nykyään pirstaloitunut moneen kanavaan. On perinteisiä ilmoitussivustoja, aggregaattipalveluita, sosiaalisen median kanavia ja lukuisia muita mahdollisuuksia. Senpä vuoksi jokaisen avoimen tehtävän kohdalla on hyvä pysähtyä miettimään, missä medioissa tavoittelemanne kandidaatit todennäköisesti viettävät aikaansa ja voisivat törmätä uuteen uramahdollisuuteen? Mistä työpaikkaportaaleista he todennäköisesti etsivät mielenkiintoisia mahdollisuuksia? Onko ilmoituksenne helposti löydettävissä? Erityisesti piilevien ehdokkaiden tavoittamisessa on syytä miettiä, miten organisaatioonne ja avoimeen tehtävään liittyvää informaatiota voidaan tarjoilla myös muualla kuin perinteisissä työpaikkasivustoissa tai -kanavissa.

4. Tarjoa mielenkiintoista sisältöä urasivuillasi

Huippukandidaatit harkitsevat usein tarkkaan urasiirtojaan. He tekevät perusteellista taustaselvitystä mm. organisaation tarjoamista kehitysmahdollisuuksista, tulevaisuuden suunnitelmista, strategiasta, visiosta, taloudellisesta tilasta ja mahdollisista tulevista kollegoista. Löytävätkö he toivomansa tiedot helposti ja pitävätkö he näkemästään? Mikäli organisaatio haluaa houkutella huippukandidaatteja, on myös urasivuston oltava huippuluokkaa. Monet edelläkävijäorganisaatiot osoittavat persoonallisesti tarinoilla, videoilla ja kuvilla, miksi työntekijät haluavat olla kyseisen tiimin jäseniä. Esimerkiksi Vincit (Suomen paras työpaikka 2015) on tehnyt urasivustostaan yksinkertaisen toimivat ja oman alansa asiantuntijoita houkuttelevat. Lisäksi hakeminen avoimiin tehtäviin on tehty nopeaksi ja helpoksi, sillä hakemuksen täyttää muutamassa minuutissa.

5. Avaa keskusteluja potentiaalisten kandidaattien kanssa

On järkevää osallistua tilaisuuksiin, joissa potentiaaliset kandidaatit viettävät aikaansa. Oikein toteutettuna henkilökohtaisella vuorovaikutuksella ja suhteen luomisella on suuri positiivinen voima myös rekrytoinnin näkökulmasta. Potentiaalinen kandidaatti voi kiinnostua uramahdollisuuksista esimerkiksi huomattuaan palkkaavan esimiehen olevan loistava roolimalli, joka voi mahdollisesti auttaa ehdokasta kehittymään aivan uudelle tasolle. Osallistu siis koulutus- ja verkostoitumistilaisuuksiin, joissa on suuri todennäköisyys päästä keskusteluyhteyteen potentiaalisten ehdokkaiden kanssa. Älä kuitenkaan sorru ylimyymään itseäsi tai organisaatiotanne. Keskity mieluummin luomaan hyvä alku mahdolliselle tulevaisuuden vuorovaikutussuhteelle siltä varalta, että ehdokas alkaa harkita uusia uramahdollisuuksia.

6. Helpota rekrytointiprosessiin osallistumista

Onko organisaationne rekrytointiprosessi luotu houkuttelemaan hyviä vai karsimaan huonoja ehdokkaita? Hyvillä ehdokkailla ei välttämättä ole tarvetta vaihtaa työpaikkaa, heille tulee työtarjouksia säännöllisesti ja he ovat yleensä myös varsin kiireisiä. Vaikka tällaisen henkilön mielenkiinto saadaan heräämään, se saattaa kuitenkin lopahtaa siinä vaiheessa, jos rekrytointiprosessi on liian monimutkainen ja byrokraattinen. Pahimmassa tapauksessa kilpaileva organisaatio tarjoaa paremmin hänen tarpeitaan huomioivan rekrytointiprosessin, jolloin hän investoi mieluummin kallisarvoista aikaansa keskusteluun heidän kanssaan. Tee siis hakuprosessista mahdollisimman helppo. Älä käytä liian pitkiä hakukaavakkeita, joiden täyttäminen vie tuskaisen paljon aikaa. Tarjoa esimerkiksi mahdollisuutta hakea Linkedin-profiilin avulla tai täyttämällä vain yhteystietolomakkeen ja liittämällä CV:nsä. Tarjoa hakijalle myös mahdollisuus tuoda persoonaansa esille ja todistaa osaamisensa videolla. Näin saat myös itse paremman mielikuvan useammasta kandidaatista vaivattomasti.